专家视窗｜企业如何进行“竞业限制”及奖金、考勤管理
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引言
在现代商业环境中，随着员工流动性的增加和人才市场的激烈竞争，如何有效保护企业的知识产权和市场竞争力、如何激励员工成为迫切的挑战。
竞业限制条款作为一种法律工具，旨在防止员工离职后将关键商业信息泄露给竞争对手，从而损害原雇主的利益。企业需要在法律框架内，设计合理且可执行的竞业限制策略，以实现对商业利益的有效保护。
与此同时，企业在激烈的市场竞争中，为了最大限度激发企业的战斗力，也需要合理安排加班与奖金政策，通过合理合法的方式实施员工激励。
一、企业如何进行有效的“竞业限制”管理
01 设计合理有效的竞业限制条款
从形式上，竞业限制的约定可以使用《竞业限制协议》的单独文本，也可以在劳动合同中单章约定；在内容上：竞业限制的约定应当明确竞业限制的对象、范围（包括业务范围、地域范围）、期限，另外，还可以进一步约定应保密事项、补偿金（金额标准、支付周期、支付方式），违约金计算标准或具体金额。
（1）关注竞业限制条款的适用主体
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，不能无差别地扩大适用到普通劳动者。
（2）确认合理的竞业范围
地理范围：
明确限制的地理区域，可以是城市、省份、国家，需要合理界定，不应过于宽泛。如果企业在全球范围内有业务运营，并且员工的工作对企业的全球业务有直接影响，全球范围的限制对于保护企业的合法商业利益是必要的，且限制的时间和其他条件是合理的。
行业或业务范围：
通常包括到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
Tips：企业可以通过“概括描述+典型竞争对手列举”的方式完善条款中的竞业行业和业务：
☞ 列出一些主要的竞争对手，并同时使用开放性的语言描述其他潜在竞争对手。例如：“包括但不限于以下公司：ABC科技有限公司、XYZ软件有限公司，以及其他直接竞争或从事类似业务的公司。”
☞ 同时使用行业描述和公司名单。例如：“员工不得在信息技术和软件开发行业的竞争公司任职，包括但不限于ABC科技有限公司、XYZ软件有限公司。”
（3）设置合理的补偿金根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
实践中，竞业限制条款的生效不以约定竞业限制补偿金为条件，企业亦不可与员工约定其工资中已涵盖了离职后的竞业限制补偿金。对于竞业限制补偿金过低的，仲裁员或法官将结合员工离职前十二个月平均工资和个案的实际情况进行调整。
（4）设置具有可执行性的违约责任
对于员工违反竞业限制约定的，企业可以选择依据《劳动合同法》第二十三条与之约定违约金，也可以依据《劳动合同法》第九十条要求其承担赔偿责任。出于争议产生时的举证责任，企业往往会倾向于约定确定的违约金。该违约金并没有唯一的标准，企业可以根据实际情况与员工进行约定。
当劳动者对违约金金额提出异议时，仲裁员或法官将结合双方的具体约定、劳动者竞业行为的严重程度及用人单位举证的实际损失数额，用人单位已支付的竞业限制补偿金与双方约定的违约金之间的权利义务对等程度、劳动者的违约情节等因素进行综合衡量，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性。
参考条款如下：
二、企业奖金政策设计与争议解决实务
1.奖金作为公司激励员工工作的主要方式之一，在实践中应关注浮动奖金与固定奖金的区分，而名为浮动奖金，实为固定奖金的认定通常是此类案件的常见争议。
如何区分奖金的类型，应结合各类劳动法律文件的约定及规定，包括但不限于《录取通知书》、《薪资表》、《劳动合同》、薪酬协议及规章制度等。此外，在涉及浮动奖金时，应注意与考核制度紧密结合，在缺乏有力的书面约定或规定时，实际履行的情况以及岗位所处行业的惯例，也会成为区别两类奖金的主要依据。
2.用人单位抗辩的常见证据包括：
(1)劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的奖金发放条件；
(2)员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明奖金发放是公司自主决定范畴；
(3)用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放奖金的条件；
(4)绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合奖金发放标准。
3.为在产生争议时，能够最大程度地维护公司方的利益：
(1)如通过合同或协议的方式约定的，在设计条款时应明确清晰，如是否固定发放、发放条件、时间、返还条件、非正常情况下的处理规则，以反映公司对于奖金的真实意图；
(2)如果通过统一的规章制度规定，在条款明确清晰之外，还应当履行法定的民主协商程序，并且保留相关的会议记录，制度确定后对其适用的对象公示；
(3)对于浮动奖金，鉴于其是否发放以及发放金额与业绩考核紧密相关，因此整个业绩考核的过程需要具有证据意识，保留考核流程以及员工认可、知晓绩效考核结果的相关证据。
三、员工考勤与加班合规管理实务
1.对于员工考勤管理，应结合员工所适用的工时制度进行：
(1) 标准工时制，加强考勤合规意识：
● 建立综合上班、下班、午休、加班、调休、病事假、年假申请等综合工作信息的基本考勤制度；
● 建立员工出差、外派等特殊考勤制度；
● 建立考勤违规惩戒制度，针对考勤违规事宜进行治理。
(2) 不定时工时制，应注意：
● 通过特殊管理方式管理，如例会、工作报告、绩效考核等；
● 法定节假日是否支付加班工资应结合当地法规区分；
● 工伤问题通过设置限定工作区域、禁止性行为、明确工作内容来预防风险。
(3) 综合计算工时制，应注意：
● 加班时间累积的时限应根据审批获取的周期计算，并确保每周一日的休息时间；
● 加班工资应区分法定节假日及一般加班的不同计算比例。
2.为减轻用人单位的加班费成本，需要结合当地法律规定及司法实践，综合考虑以下方式进行：
(1)适当调整薪酬构成，如此可在计算加班费时不予计算法定可剔除项目；
(2) 法律及司法实践并不限制用人单位与员工约定加班工资计算基数，但应具备合理性；
(3) 明确工作时间的排除项目，对于一些为工作做准备或收尾、休息的时间可以不计算在用人单位的工作时间内；
(4) 司法实践中，加班审批制度为用人单位控制加班成本的有效方式之一，可以在劳动合同以及公司的规章制度中予以明确；
(5) 考虑到目前司法判例中支持加班工资的单位举证责任多以2年为限，建议在日常工作中谨慎考虑工作安排的通知方式；
(6) 此外，落实不定时工时制以及在解除法律文件中明确无争议条款也可以作为减少加班费支付风险的有效措施。
讲师介绍：
邢芝凡律师
北京德和衡（上海）律师事务所 高级合伙人 常务副主任 商事争议解决业务部门主任
上海律师协会企业合规专业委员会委员，上海市宝山泛亚国际商事调解中心调解员，华东政法大学国际教育学院实务导师，上海象山商会监事，英国皇家仲裁员协会会员，法治日报特聘专家库成员，经验涵盖劳动与雇佣、境内及涉外商事争议解决（诉讼、仲裁）、企业合规（数据合规、贸易合规等）。
汪洁律师
北京德和衡（上海）律师事务所 高级联席合伙人
执业10年多，服务近百家企业，包括银联商务、爱建证券、瑞士龙沙集团、保时捷集团、恒丰银行、通用电气、欧莱雅集团、戴比尔斯珠宝、益普生制药集团、诺华医药集团、日本西铁、宝洁、海富基金、上海城投、Zara等，经验涵盖劳动与雇佣、企业合规（数据合规、贸易合规等）、商事争议解决（诉讼、仲裁）。
创业百宝箱
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